这是一个修理工价值未被足额兑现的时代。
数据显示，从事汽修行业的修理工里，能够每月拿到收入超过一万的，所占比例仅仅在百分之五到百分之十之间。这换言之呀，就是在一万名修理工当中，有九千多个人的每个月薪资一直是维持在数字为四位数的范围之内，而真正能够跨越万元这个界限的人是极其稀少的。
当下，汽修行业从业者中，核心年龄处于25至45岁这个范围，此年龄阶段，乃是上有老下有小的时期汽修一个月能挣多少钱，是家庭责任最为重大的阶段，是生活开支最为集中的时段，特别是在一二线以及发达城市里，几千元的月薪，不要说去支撑一家人的柴米油盐、教育医疗费用，就连维持自身过得体面的生活，都显得十分吃力，难以应付。
也正因为这样，有大批修理工选择转行，离开这个行业，这个行业入门门槛高，技能提升周期长，付出与回报不对等，而且还看不到希望，这就使得如今很多汽修门店陷入招聘困境，想要招到真正懂技术、有经验的优秀人才，变得极其困难。
究竟是整个行业处于不盈利状态，致使老板即便有心却因能力不足而无法发放高额工资？又或者是修理工本人无法创造出与其薪资相对应的价值，以至于根本不符合高薪所要求的标准呢？
修车技术创造高价值
但为什么汽修工不“值钱”？
晨姐觉得，修理工所具备的专业技术，向来都能够缔造实实在在的高价值，其对车辆故障进行精准诊断，对疑难问题予以高效解决，为行车安全保驾护航，这些都是无可取代的硬价值。
而这份技术价值，本就该被高度正视与高薪兑现。
之所以出现这种情形，真正的症结在于，当下汽修行业门店众多，扎堆现象严重，同质化竞争十分激烈，低价内卷的情况愈演愈烈。且存在高额房租，专业维修设备需要大额投入，配件成本占比一直居高不下。如此一来，很多综合运营能力不足的汽修店，常年只能勉强维持生计，根本没有足够的利润空间来支撑修理工的高薪，只能在薪资方面进行无奈的压缩。
薪资被压缩之后，行业就陷入了恶性循环，底薪微薄难以留住人，人员短缺致使服务质量滑坡，客户流失引起营收大幅减少，营收不足又进一步压低薪资，更难以吸引并留存优质人才，如此循环往复，以致形成无解的死局。
倘若门店老板获取不到合乎情理的利润，那么修理工自然而然无法拿到与之相对应的高额薪资，好多人长时间专心致志地努力工作长达十年八年，历经学徒时期、挺过技术发展受限的阶段，然而最终的收入状况，居然和经过两三天培训就能够开始工作的外卖、快递、约车司机处在同一个范围，大多数在4000至7000元之间来回波动。
其技术功底历经许多年沉淀，维修经验是一天天积累起来的，然而最终没能够换来本应收获的回报，这就是该行业最为巨大的遗憾。
如何打破死循环？
汽修老板和技师需“双向奔赴”
想要打破这种困局，需要从两大核心维度双向发力：
首先，从事汽修工作的店铺老板，需要正确地去看待修理工人所具备的核心价值，积极主动地去保障修理工人能够获得合理的收入，构建一个可以让修理工人稳定地拿到较高薪资的薪酬体系，搭建一个有利于其进行长远发展的平台。
与此同时，务必要竭尽全力协助修理工，使其专业技能得以精进，客户服务能力得以提升，进而让技术价值能够稳健地转化为实打实的收入价值，让付出能够被察觉，让能力能够被兑现。
其次，那些确实具备技术以及能力的修理工，也务必要摆脱消极且摆烂的内耗心理状态，倘若一直在原地耗费多年，然而薪资却难以增长，倒不如去学着跟汽修老板相互扶持，清楚地认识到高薪的关键前提始终是创造出对等的价值。
惟有主动跟门店齐心同步，凭借专业技术稳住客户，依靠贴心服务留住客户，持续促使客户复购跟转介绍，让门店营收平稳增加，方可让自身价值得以真正兑现，最大程度达成个人与门店的双向价值。
拿晨姐门店来说，我们在湖南湘潭这座属于四线的城市里扎下根来，店里当下有两位大工，还有两位中工，这四个人每个月合起来能拿到五万多的工资，平均每个人的收入达到一万四千元以上。
固然，此数字并非均匀分派贝语网校，亦非恒定不变，我们一直秉持的薪酬逻辑乃是，在去除门店各项硬性开支之后，使修理工获取较大份额、老板所得部分较小，从而首先全力确保师傅们的收入。
若他们拥有了生活的底气，具备了干事的积极性，才能够最终保障门店的长久营收，而这正是双向奔赴的根基所在。
打好“双赢”组合拳
保障客源和利润共享
具体怎么做的呢？
实在讲，各个心里都明白，只要做生意且有稳定收益，大部分老板都乐意给干活的师傅们分利。一门生意打起初便能真正积攒财富利益，最关键脱不开两点；一则绝对要有一定数量稳定的客源；二则必须具备够权威又专业的技术，凭借技术树立起良好声誉口碑，依靠优质贴心的周到服务去留住客户的心。
经历接待客户，做到细致查车，实现专业沟通，完成合理报价，打造透明施工，具备规范流程，达成贴心交车，提供便捷结算，开展售后回访，这一整套全流程的专业服务，方可使客户拥有良好体验感，才可切实创造价值，带来接连不断的回头客。
所以身为门店老板，我每月都丝毫不变，用尽各种办法为门店确定360至380台到店车辆，起码保证每位机修师傅每日能有3台稳定工单，从根本上化解师傅们“没活可做、有劲难使”的难题。
同时，我的客服经理会在整个过程中，与修理师傅紧密配合，将全流程服务妥善衔接，使得师傅们不会因技术之外的琐碎事务而分心，能够全身心地投入到钻研维修工作以及专注于为客户提供服务当中。
我们每日都坚持去开晨会，还要开夕会。晨会的时候要确定目标，明确分工；夕会则要进行复盘，找出不足，于反复的沟通当中去优化服务细节，在持续的迭代里面打磨服务标准，使得整个团队一直保持同频思维，同心聚力，如此才能够达成门店与个人的价值最大化境地，客户的满意度自然而然就居高不下了。
更为关键的是，我们店铺之中的从事修理工作的技术人员，向来都并非是获取那种固定不变的、毫无灵活性可言的工资，反而是实实在在地依据工作量的多少来决定收入，能力强的人能够赚取更多的报酬。
四位师傅，我们为其制定了四档毛利分成机制。最高提成比例能达到30%，最低的也有23%呢。每月依据业绩排名来调整档位，毛利越高，且排名越靠前，那么拿到的提成比例也就越高哟。
如此这般，师傅们很自然地营造出了你追我赶的干事氛围，既存在着积极性，也心甘情愿主动加班加点，毫无怨言地做好每一回服务。
在对薪酬机制作出调整以前，我们这儿有两位身为中工的师傅，其平均能够拿到手的薪资仅仅只有六七千元，而现在最近的这几个月当中，人均拿到手的薪资稳稳地维持在1万以上；另外还有两位身为大工的师傅，他们的收入更是能够达到处于1.4万至1.8万这个范围之内而不等。
那位兼任门店技术主管的大师傅，平均月薪资在一万八千至两万之间，我特意为其增设每月一千五百元的专项技术补贴，激励他主动帮扶团队、攻克难题，协助别的师傅处理棘手的复杂故障，在湘潭这种四线城市，他每月综合收入能够稳稳达到两万二千至两万三千元。
具备这般实实在在的收入保障之后，师傅们不但能够挑起家里的生活重任，而且能够在技术方面安心深入钻研，不用再因生计而分散注意力，自然而然地愿意稳稳当当地扎根于门店、竭尽全力地去做事，如此一来，人才流失的问题便会顺利解决。
要清楚，在当下的行业范围之内，并非每一位身为老板的人，都心甘情愿地主动去进行让利行为，更加不是每一位作为老板的人士，具备搭建如此这般平台的能力汽修一个月能挣多少钱，能够使得修理师傅所拥有的技术，有可以施展之处，让其价值能够得以落地实现。
写在最后
晨姐一直都坚定地相信，对于汽修这个行业而言，要是想实现突破困局的目标，并且汽修老板打算在该行业之中稳稳地立足、能够持久地生存下去，那么其关键核心根本就不是去算计一时的得到与失去，而是务必要使得修理工所具备的技术切实地变得有价值。
将过硬的技术，转化为客户认可的口碑，把优质的服务，转化为门店稳定的利润，接着把利润，实实在在分给创造价值的师傅们。
这样子，既可以满足客户那颗安心用车的最为核心的需求，又能够让修理师傅的付出获得回报，使其技术拥有尊严，让其生活存有底气，如此才能够跳出低价内卷所形成的死循环，达成师傅、门店、客户三方皆赢的局面，这才是汽修行业长久且良性发展的正确道路。
彭晨，其为作者，在汽车后市场领域深入探究达24年，是汽车后市场实战派的经营者，作为门店管理赋能讲师已超6年，具备敏锐的行业洞察力，运用“理论+实操”的授课方式，助力了千余家门店达成业绩提升以及管理升级。